Start-ups et réforme sur la loi travail : est-ce que ça match ?

“La France sera une nation start-up” avait déclaré Emmanuel Macron, acclamé par des milliers d’entrepreneurs. La réforme sur la loi travail vient prêter main forte à ces propos. Elle s’attache à cajoler les PME et TPE : encourager les négociations, faciliter l’emploi, encourager le dialogue social… Mais de l’autre côté du miroir, le vocabulaire peut aussi fâcher : manifestations, pleins pouvoirs des employeurs, loi XXL…
Dans ce labyrinthe politique, il devient difficile de trouver son chemin. Quelle incidence de la réforme loi travail sur les TPE ? L’occasion de tout comprendre en 4min top chrono. 
Pour un patron sur 3, cela ne changera rien à leur situation : nous sommes partis prendre la température chez une poignée de start-ups.

 

 

Goodbye stranger : faciliter les licenciements

C’est à dire ? Lors d’un licenciement qualifié d’abusif, l’employé a la possibilité de saisir les prud’hommes. Jusqu’ici, un barème d’indemnités était indiqué aux juges, mais seulement suggéré. Aujourd’hui, la loi travail précise ce barème en instaurant un plafond et un plancher pour les indemnités.

Pour ma start-up ? Selon Julia de Frichti*, cela donnera une meilleure visibilité aux start-ups pour chiffrer leurs licenciements : elles seront donc encouragées à embaucher. Nicolas Colin de The Family* ajoute que cette mesure permettra d’attirer les investisseurs étrangers, effrayés par un licenciement considéré difficile en France. Cependant, cette mesure s’adresserait plus aux PME davantage amenées à embaucher que des TPE qui s’appuient sur le travail de freelances ou des fondateurs. De son côté, Jean-Baptiste de l’orangerie de Paris se positionne tout de même : “Je vois d’un bon oeil de plafonner les prud’hommes pour les 2 parties. On vas gagner du temps et surtout savoir où on met les pieds. Le salarié quant à lui voit les durées ultra réduites et peut également se positionner.”

Pourquoi des mécontentements ? Les syndicats craignent que le plafond comme le plancher ne soient trop bas et n’indemnisent pas à juste titre les salariés. Pour le moment, le plancher est fixé à 3 mois de salaires jusqu’à deux ans d’ancienneté.

 

Le temps c’est de l’argent : faciliter la négociation entre employés & entreprises

C’est à dire ? Jusqu’à aujourd’hui, les entreprises devaient s’adresser à un syndicat ou un salarié désigné par une organisation générale pour pouvoir entamer des négociations. Maintenant, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent directement traiter avec leurs employés pour des questions comme la rémunération, le temps de travail mais aussi les primes. Les accords d’entreprises gagnent encore du terrain sur les accords de branches.

Pour ma start-up ? Pour les TPE, il était déjà monnaie courante de traiter directement avec les employés pour gagner du temps. Cependant, il s’agit d’une pratique à risque qui expose l’employeur à une insécurité juridique. Quentin de Barnaby explique : “Chez nous et chez beaucoup d’autres startups, nous avançons vite car nous nous offrons le luxe d’une communication directe sans passer par un nombre d’étapes interminables. Alors les représentants syndicaux..”.

Pourtant dans les plus grosses structures, cette mesure se trouve en harmonie avec les besoins d’une nouvelle génération qui souhaite s’exprimer, s’investir, être écoutée.

Pourquoi des mécontentements ? Les syndicats, évidemment remontés contre des négociations sans mandat syndical, admettent pourtant la nécessité de cette mesure dans des structures où ils sont peu présents. Ils craignent cependant des négociations abusives.

We want you : la naissance d’une nouvelle forme de CDI

C’est à dire ? A mi-chemin entre le CDI et l’intérim, le CDI de mission est une nouvelle forme de contrat se basant sur le temps ; il ne prend fin seulement lorsque la mission est accomplie, qu’elle prenne 6 mois ou 5 ans. Initialement utilisé dans les contrats de chantier, le licenciement individuel intervient au moment de la fin de la mission qui représente une raison valable ; l’employé s’engage à trouver une solution de réemploi.

Pour ma start-up ? La garantie d’une plus grande souplesse à l’emploi pour les fondateurs : ils peuvent alors ajuster les contrats à leurs besoins réels et prévoir les aléas. Ce type de contrat est particulièrement adapté aux métiers du numérique et de l’informatique qui reposent souvent sur un fonctionnement par projet. Pour Lorraine de WeArts : “On arrive dans un monde ou le travail par mission se généralise, il faut s’habituer. Le CDI de mission permet de développer des compétences dans plus de domaines et d’être amené à étudier de nouveaux secteurs pour s’adapter sur chaque mission.”

Pourquoi des mécontentements ? Les syndicats y voient une bonne occasion de cesser les CDI. Le contrat de mission ouvre la porte à la précarité ; considéré comme un CDI, il ne donne pas droit à 10% de prime et ne reste qu’un contrat temporaire. Du côté de l’entreprise, certains critiquent un modèle qui ne permet pas de garder des talents souvent difficiles à séduire. Finalement, le terme recouvre une réalité qui brouille facilement les esprits et ne s’adapte pas à tous les domaines.

 

L’union fait la force : fusionner les instances représentatives

C’est à dire ? le CE, les délégués du personnel, le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) fusionnent en une seule unité : elles donnent naissance à la délégation unique du personnel (DUP).

Pour ma start-up ? Aucune raison de se sentir concerné pour les TPE, puisque le CHSCT ne s’applique qu’à partir de 50 employés.  Cependant, la création de commissions paritaires régionales interprofessionnelles représenterait les salariés et employeurs des TPE. Pour les PME, la fusion des instances permettrait d’avoir vision plus globale des enjeux de l’entreprise.

Pourquoi des mécontentements ? Les syndicats critiquent évidemment l’appauvrissement de leurs prérogatives. Ils s’inquiètent également d’une dégradation des conditions de travail car moins d’élus.

 

A la mode de chez nous : le droit au télé-travail

C’est à dire ? Alors que les employés devaient auparavant demander à leur employeurs la possibilité de travailler chez eux, la pyramide s’inverse. Ce sera désormais aux employeurs de se justifier s’ils refusent le télé-travail. Une mesure qui s’adapte à la réalité à l’heure de la montée des espaces de coworking et de travail chez l’habitant.

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